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Quinta, 04 Janeiro 2018 14:57 | Actualizado em Sábado, 07 Dezembro 2019 05:25

Tendências na Força de Trabalho para 2018

A cada ano, o Grupo Herman edita a sua previsão anual. Este Herman Trend Alert é destinado a fornecer aos empregadores com insights sobre o que esperar nos próximos anos, permitindo o posicionamento mais adequado para o sucesso das suas atividades.

2018 será um ano de desafios para os empregadores que procuram contratar os talentos de que necessitam. A intensificação da escassez de mão-de-obra vai exigir uma variedade de mudanças na forma como os empregadores recrutam e retêm os talentos.

1. Uma pressão ascendente sobre os salários. A guerra por talentos é uma realidade, finalmente, e a escassez de talento está a forçar os líderes empresariais a ter um novo olhar sobre as políticas salariais. Eles precisam avaliar a qualidade de um candidato contra o custo de o/a contratar.

2. Foco na "experiência dos funcionários" irá aumentar. Durante anos, muitos empregadores desconsideraram o contexto relacionado à experiência do novo colaborador, enquanto continuaram a fornecer um ambiente que não promove aos seus funcionários para fazer o seu melhor trabalho. Este ano, muitos, se não a maioria, dos empregadores estão a despertar para a percepção de que o que eles fizeram no passado não irá funcionar atualmente. Se não alteram realmente este processo, serão incapazes de recrutar o talento que eles querem e precisam.

3. Ênfase crescente sobre a flexibilidade de horários e localização. Outro resultado da crescente escassez de mão-de-obra será a demanda para a flexibilização de horários e lugar de trabalho. Estes tipos de flexibilidade serão difíceis (ou impossíveis) para alguns empregadores. Entretanto, oferecer algum tipo de flexibilidade será importante, pois, estas ofertas poderão representar um alto valor percebido para o trabalhador e, de baixo custo para o empregador.

4. Mais empresas irão contratar visando habilidades de relacionamento e compreensão cultural. Durante anos, temos ouvido dizer que os empregadores contratam por atitudes e treinam atitudes profissionais. Estamos a começar a ver novas visões. Por exemplo, Jay Patel, CEO da cadeia de hotelaria Wintergreen em Chapel Hill, Carolina do Norte, EUA, concentra-se em habilidades interpessoais essenciais, refletidas em inteligência emocional, escrita, fala, empatia, clareza de comunicação e resolução de conflitos. Ele parece menos focado para credenciais tradicionais e formais, e mais para a experiência de vida e talentos naturais; o resultado é um excepcional serviço ao cliente com índices de satisfação superior aos melhores existentes. Certamente, no futuro, mais empregadores irão seguir esse caminho.

5. Pode-se prever maiores percentuais de trabalhadores temporários. A empresa do futuro que Herman e Gioia tinham previsto em 1998 previsto (Aprendizado & Significado: uma nova cultura para a América corporativa) está aqui. Algumas empresas, nomeadamente start-ups, nem sequer consideram a contratação de um funcionário em tempo integral, antes que ele tenha completado pelo menos seis meses como um colaborador. A maioria dos funcionários valorizam a flexibilidade de trabalhar como um prestador de serviço. Isto faz que alguns empregadores vejam-se a negociar contratos incomuns para ser capaz de trazer estes talentosos agentes livres em tempo integral. Para os trabalhadores de nível inferior, pode-se esperar ver mais negociações sazonais, temporárias, ou, de trabalho em tempo compartido, com uma grande flexibilidade para suspender ou terminar as relações de trabalho. De acordo com a agência de recrutamento global Ranstad, "muitos trabalhadores estão a procurar o seu projeto de trabalho baseados em processos de consultoria e, 61 por cento desses trabalhadores procuram carreiras dinâmicas(*) no futuro próximo”.

6. Maior uso de Big Data nas funções de RH. Será habitual ver as pessoas a navegar além dos dados tradicionais de RH, o que significa que as empresas estão a procurar uma variedade cada vez maior de fatores, e mais importante, tomar medidas, para otimizar o retorno sobre o investimento de tudo o que é aplicado em comunicação dos orçamentos de formação. Não surpreendentemente, o que está a funcionar são as ações orientadas para a rentabilidade, da mesma forma o que não está a funcionar vai rapidamente perder espaço e orçamento para as próximas revisões. O principal é a rentabilidade, mas o risco é que algumas boas ideias não podem ser novamente objeto de investimento, simplesmente porque elas não funcionaram da primeira vez. Será importante para as empresas permanecerem vigilantes às oportunidades de mercado e não descartarem investimentos que não funcionaram no passado, mas, poderiam  beneficiar de alguns ajustes.

7. Falta de dados incentiva a soluções inovadoras. Marie L. Clark, Fundadora e Diretora de ideia e inovação em "Ambient Intelligence, Inc”, está a liderar um movimento de apoio às pessoas e organizações; Clark acredita que o segredo para os empregadores vencerem a corrida por talentos, e se posicionarem para o sucesso será a mudança de pensamento que eles têm para encontrar indivíduos com todos as habilidades requeridas. Clark sugere a formação de equipas como no desporto, quando o maior sucesso é alcançado quando os empregadores possam orientar-se as paixões e talentos da sua equipa, não esperando um indivíduo que saiba ou faça tudo. Esta estratégia tem muitos benefícios para as pessoas e empresas. (Aguarde um próximo Herman Trend Alert sobre este tema em breve.)

8. O investimento interno em formação irá ajudar a resolver a lacuna de competências necessárias. Outro resultado do aperto do mercado de trabalho é que os empregadores estão a começar a investir seriamente nas suas equipas. Estes investimentos são fundamentais para capitalizar as suas equipas de talentos, eles não apenas retêm o conhecimento e compreensão dentro de suas organizações, mas também mantêm as pessoas que já provaram o seu valor para a empresa. Desta maneira, devido ao avanço automóvel, a habilidade mais valiosa que podemos ensinar às pessoas é como aprender e, a segunda mais valiosa, é como aceitar a mudança.

9. Poderemos ver mais IA e plataformas digitais implementadas para melhorar o processo de recrutamento e, em geral, todos os processos de RH.  O avanço das tecnologias de trabalho está a mudar as maneiras em que as empresas e os seus funcionários trabalham. Para acompanhar essas mudanças, em 2018 os líderes de negócios terão de se adaptar e evoluir, aplicação de novas ferramentas e, portanto, estratégias para cada fase do ciclo de vida do emprego". De acordo com um estudo de tendências da organização Randstad, a maioria (84 por cento) do C-level, e especialistas em capita humano, acreditam que a Inteligência Artificial e a robótica terão um impacto sobre o local de trabalho nos próximos três a cinco anos".

10.  A automação vai fundamentalmente apoiar o trabalho humano, não substituir. Para o futuro previsível, ainda precisamos de trabalhadores qualificados para operar a maioria das máquinas. Ao mesmo tempo, as máquinas estão a tornar-se cada vez mais complexas, por isso vamos precisar de trabalhadores qualificados que possam continuar a aprender e a crescer. Num estudo recente da Forrester Research, relatou "perto de 15 milhões de novos postos de trabalho serão criados nos E.U. durante a próxima década como resultado de automação e máquinas inteligentes." Como já informamos, automação tem um tremendo potencial e vantagens significativas em termos de eficiência e produtividade para as empresas que investem nos seus talentos e o fazem da forma correta.

11. Alegações de assédio sexual irão crescer exponencialmente. Temos visto apenas a ponta do iceberg no que diz respeito às alegações de assédio sexual. E não é só isso, mas podemos esperar para ver a continuação das ondas de alegações, demissões, convicções, e acordos, atingindo os níveis mais altos de nossas instituições, assim como veremos estas realidades, expostas – assim como seus abusadores - perante a justiça. Não devemos esperar que as mulheres empregadas continuem a tolerar qualquer nível de assédio sexual, ou de outro tipo.

Em 2018, as vencedoras serão as organizações que podem implementar insights adicionais a partir deste trabalho em evolução e dominar o panorama da concorrência, investindo em pessoas e processos, bem como em Automação e robótica para maximizar o ROI.

Para ler todo o novo estudo Ranstad, visite http://insights.randstadusa.com/six-workforce-trends-that-will-dominate-2018

* Gerenciamento dinâmico de carreira: uma série de trabalhos baseados em trabalho temporário, contratações especificas de prazo determinado, consultoria, ou capacidades disponíveis.
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